SAP SuccessFactors

Un socle de gestion des talents connecté pour des effectifs en mutation

SAP SuccessFactors relie le recrutement, la formation, la performance, la carrière et la rémunération autour d’un référentiel de compétences commun, de workflows partagés, d’expériences par rôle, de l’analytique, de l’IA et d’un socle fiable de données sur les effectifs.

Des processus talents qui fonctionnent séparément

Recrutement, formation, performance, carrière et rémunération fonctionnent chacun de leur côté — mais jamais ensemble.

Des données de compétences qui se périment

Les données de compétences se fragmentent entre les systèmes et cessent, discrètement, d’être exactes.

Une évolution que les employés ne voient pas

On part parce que le poste suivant était invisible, pas parce qu’il n’existait pas.

Des managers qui décident sans contexte

Des décisions de développement et de gestion des talents prises de mémoire, plutôt que sur des données concrètes.

Un socle fiable de données sur les effectifs

Chaque processus talent dépend du référentiel des personnes et des postes qui le sous-tend.

Un cycle de vie des talents unique, relié par les compétences

Compétences, workflows, expériences, analytique et IA relient les processus de bout en bout.

Le rôle de VISCAP dans le programme

Planification, implémentation, intégration, déploiement et amélioration continue.

Ce que permet SAP SuccessFactors tout au long du cycle de vie des talents

Dix domaines de capacités, énoncés avant tout nom de module. Chacun est un gain concret pour le cycle de vie des talents dès lors que ses processus partagent compétences, workflows et données.

10Domaines de capacités

75Capacités couvertes

Une acquisition de talents plus connectée

Attraction des candidats
Engagement des candidats
Suivi des candidatures
Mise en correspondance par compétences
Workflows d’entretien et de sélection
Collaboration des équipes de recrutement
Connexion des données de recrutement

Un onboarding structuré des employés

Préboarding
Tâches liées à l’arrivée des nouvelles recrues
Coordination avec les managers et les parties prenantes
Documentation
Préparation au poste et à la formation
Bascule vers le dossier RH
Des expériences d’onboarding cohérentes

Formation continue et développement des compétences

Programmes de formation
Formations obligatoires et réglementaires
Formation personnalisée
Identification des écarts de compétences
Certifications
Recommandations de développement
Lien entre formation et orientation de carrière

Une gestion de la performance plus pertinente

Objectifs et alignement
Évaluations de performance
Feedback continu
Coaching
Évaluations basées sur les compétences
Accompagnement managérial
Analyses de performance

Évolution de carrière et mobilité interne

Parcours de carrière
Recommandations d’opportunités
Objectifs de développement
Mentorat
Postes internes
Viviers de talents
Plans de succession
Préparation aux postes critiques

Des décisions de rémunération et de rétribution structurées

Planification des salaires et des augmentations au mérite
Décisions de promotion
Directives de rémunération
Rémunération variable
Contrôle budgétaire
Workflows de validation
Transparence de la rétribution
Analyses de rémunération

Des décisions RH fondées sur les compétences

Référentiel de compétences commun
Profils de compétences
Gouvernance des compétences
Mise en correspondance des talents
Évaluation de la préparation
Visibilité sur les capacités des effectifs
Développement fondé sur les compétences
Mobilité interne

Des expériences connectées pour employés et managers

Actions adaptées au rôle
Expériences guidées
Accès mobile
Tâches et recommandations pertinentes
Interactions talents personnalisées
Moins d’allers-retours entre modules déconnectés
Un accompagnement au fil du travail

Intelligence talents et RH

Tendances talents
Visibilité sur les compétences
Tendances de performance
Analyses de rémunération
Risques de succession
Indicateurs de rétention
Opportunités RH
Aide à la décision contextualisée

Des workflows talents assistés par l’IA

Assistance au recrutement
Mise en correspondance des candidats
Recommandations de formation
Préparation à la performance
Plans de développement
Accompagnement de carrière
Analyses de succession
Contrôle humain et gouvernance

Les capacités talents et expérience employé de SAP SuccessFactors

SmartRecruiters for SAP SuccessFactors

Sourcing de talents
Sites carrières
Engagement des candidats
Suivi des candidatures
CRM de recrutement
Présélection
Planification des entretiens
Workflows de recrutement
Offres
Analytique du recrutement
Mise en correspondance des candidats assistée par l’IA

Le recrutement ouvre le dossier talent — les données du candidat, de ses compétences et du recrutement basculent vers l’Onboarding et le dossier RH plutôt que d’être ressaisies.

SAP SuccessFactors Onboarding

Préboarding
Données des nouvelles recrues
Formulaires et documentation
Programmes d’onboarding
Tâches du manager
Coordination des équipements et des accès
Formation des nouvelles recrues
Crossboarding
Contexte d’offboarding
Bascule vers Employee Central

La même structure de programme gère le crossboarding lors des mobilités internes et porte le contexte d’offboarding dont dépendent la succession et le transfert de connaissances.

SAP SuccessFactors Learning

Administration de la formation
Formation en présentiel
Formation digitale
Cursus
Formations obligatoires
Formations réglementaires
Certifications
Formations assignées
Développement des compétences
Recommandations personnalisées
Historique de formation
Reporting de formation

La formation est l’endroit où un écart de compétences devient une action. Certifications et historique de formation alimentent le profil de compétences, et les recommandations de développement renvoient vers l’orientation de carrière.

SAP SuccessFactors Performance and Goals

Gestion des objectifs
Alignement des objectifs
Objectifs et résultats clés
Formulaires de performance
Gestion continue de la performance
Feedback
Coaching
Contexte de calibration
Feedback à 360°
Évaluations basées sur les compétences
Analyses de performance

La gestion continue de la performance et l’évaluation basée sur les compétences sont ce qui transforme un formulaire annuel en un dossier vivant que la rémunération et la succession peuvent exploiter.

SAP SuccessFactors Career and Talent Development

Parcours de carrière
Objectifs de développement
Marché des opportunités
Opportunités personnalisées
Mobilité interne
Mentorat
Profils de talents
Viviers de talents
Plans de succession
Couverture des postes critiques
Préparation
Risques talents
Planification des talents fondée sur les compétences

L’orientation produit actuelle de SAP regroupe l’évolution de carrière, les recommandations d’opportunités, la succession, le mentorat et la planification des talents fondée sur les compétences sous Career and Talent Development.

SAP SuccessFactors Compensation and Variable Pay

SAP SuccessFactors CompensationSAP SuccessFactors Variable Pay

Cycles de rémunération
Planification salariale
Augmentations au mérite
Promotions
Directives de rémunération
Gestion budgétaire
Grilles de rémunération
Validations
Programmes de rémunération variable
Calcul des primes
Relevés de rétribution
Analytique de la rémunération

Directives, contrôle budgétaire et workflows de validation sont ce qui rend un cycle de rémunération défendable — et les relevés de rétribution sont ce qui le rend visible pour l’employé.

Talent Intelligence Hub

Bibliothèque de compétences
Attributs et compétences
Profils de compétences
Inférence des compétences assistée par l’IA
Gouvernance des compétences
Liens avec les rôles et les postes
Recommandations de talents
Intelligence talents transverse aux modules
Portefeuille de développement de l’employé
Aide à la décision fondée sur les compétences

La couche de compétences partagée que consultent les autres modules — une seule bibliothèque, un seul ensemble de profils, gouvernés de façon centralisée plutôt que maintenus module par module.

People Intelligence

Tableaux de bord talents
Analyses de compétences
Composition des effectifs
Analyse de la rémunération
Tendances de performance
Analyses de mobilité et de développement
Indicateurs de rétention et de risque
Recommandations pilotées par l’IA
Analyse en libre-service
Contexte des scénarios RH

L’analyse est pensée en libre-service : les RH et les responsables métier interrogent eux-mêmes les données talents plutôt que d’attendre un rapport.

L’expérience employé au fil des processus talents

SAP SuccessFactors employee experienceJouleMicrosoft Teams, where applicable

Pages d’accueil personnalisées par rôle
Accès mobile
Tâches guidées
Recommandations personnalisées
Visibilité sur la carrière
Découverte de formations
Actions du manager
Notifications
Interactions talents dans Microsoft Teams, le cas échéant
Expériences assistées par Joule
Accès aux services RH, sous réserve de validation

La couche d’expérience est ce qui évite qu’un programme talent ne soit vécu comme des systèmes en plus — la tâche arrive là où la personne travaille déjà.

SAP Business AI and Joule for Talent

SAP Business AIJoule for talent

Assistance au recrutement
Recommandations de candidats
Aide à la rédaction des fiches de poste
Recommandations de formation
Analyses de performance
Aide à l’élaboration des plans de développement
Accompagnement de carrière
Analyses de succession
Inférence des compétences
Support des workflows talents
Supervision humaine

L’IA intervient à l’intérieur du workflow talent plutôt qu’à côté, et le contrôle humain et la gouvernance restent partie intégrante de chaque décision qu’elle touche.

HCM connecté et socle de l’entreprise

SAP SuccessFactors Employee Central
SAP HCM and Payroll
SAP S/4HANA and Cloud ERP
SAP Business Technology Platform
SAP Integration Suite
Systèmes d’identité et d’accès
Fournisseurs de contenus de formation
Applications tierces

Les processus talents reposent sur un socle fiable de données sur les effectifs. Employee Central porte les personnes, les postes et la structure organisationnelle que consultent tous les autres modules.

Le rôle de VISCAP dans la transformation des talents et de l’expérience employé

Stratégie talent et évaluation du paysage

Déterminer ce que font réellement les systèmes talents actuels, quels modules sont prioritaires, et la feuille de route qui les séquence.

Revue des systèmes talents actuels
Évaluation des processus
Priorités de modules et de capacités
Feuille de route talent
Exigences de compétences et d’expérience
Considérations globales et locales
Planification du programme

Conception des processus talents et de la solution

Concevoir les processus de recrutement, de formation, de performance, de carrière et de rémunération avant tout paramétrage — et désigner un propriétaire pour chacun.

Processus de recrutement et d’onboarding
Modèles de formation
Cadres de performance
Processus de carrière et de succession
Cycles de rémunération
Expériences employé et manager
Gouvernance et responsabilités

Implémentation et déploiement

Paramétrer, tester et déployer module par module — entité par entité ou pays par pays — avec les données et les droits d’accès prêts au même moment.

Paramétrage de la solution
Implémentation des modules
Déploiement par entité ou par pays
Tests
Préparation des données
Considérations liées aux rôles et aux droits d’accès
Préparation au déploiement

Activation des compétences et des données talents

Mettre en place le référentiel de compétences et les données du Talent Intelligence Hub que consulte chaque autre module — et la gouvernance qui les maintient à jour.

Considérations relatives au référentiel de compétences
Mise en place du Talent Intelligence Hub
Données des profils de talents
Relations entre postes et rôles
Qualité des données
Gouvernance
Analytique talents et RH

Intégration

Connecter les talents à Employee Central, à la paie, à la finance, à l’identité, aux contenus de formation et aux applications tierces déjà en place.

Intégration avec Employee Central
Connexion aux données de paie et de rémunération
Données financières et organisationnelles
Intégration des contenus de formation
Identité et accès
Applications talents tierces
SAP BTP et Integration Suite

Adoption et expérience

Préparer les RH, les managers et les employés à des processus qui changent réellement la façon dont se déroulent les conversations sur l’évolution, le feedback et la rétribution.

Préparation des RH, des managers et des employés
Formation par rôle
Communication sur les processus
Adoption par les utilisateurs
Cohérence de l’expérience
Transfert de connaissances
Conduite du changement

Gestion des applications

Maintenir la bonne santé de l’environnement talent après la mise en production (go-live) — releases, optimisation, reporting, modules supplémentaires et préparation à l’IA.

Gestion des applications
Préparation des releases
Optimisation des processus
Amélioration du reporting
Extension des modules
Amélioration de l’adoption
Préparation à l’IA et à Joule

Les services qui accompagnent votre parcours talent SAP SuccessFactors

Un programme talent ne se résume jamais à la construction d’un module. Ces huit lignes de services VISCAP couvrent le travail qui l’entoure, regroupées selon le moment du parcours où chacune prend le relais.

Planifier

Avant tout paramétrage.

SAP Consulting & Advisory Services

Évaluer le paysage talent actuel, définir les priorités et construire la feuille de route talent SuccessFactors.

Construire

Le programme talent proprement dit.

SAP Implementation & Rollout Services

Accompagner l’implémentation des modules talents et leur extension à travers les fonctions, les entités, les régions ou les pays.

SAP Migration & Modernization Services

Basculer d’applications historiques de recrutement, de formation, de performance, de rémunération ou de gestion des talents vers un environnement SuccessFactors connecté.

SAP Integration Services

Connecter les processus talents à Employee Central, à la paie, à la finance, à l’identité, aux fournisseurs de contenus et aux systèmes tiers.

SAP Data, Reporting & Analytics Services

Améliorer les données talents, la visibilité sur les compétences, le reporting RH, l’analyse de la rémunération et l’aide à la décision.

Exploiter

Après le go-live, aussi longtemps qu’elle tourne.

SAP Application Management Services

Accompagner l’exploitation courante, la gouvernance, les releases et l’amélioration continue de l’environnement talent.

SAP Support & Optimization Services

Résoudre les incidents, améliorer les paramétrages, renforcer les workflows et accroître la valeur et l’adoption du système.

SAP Training & Change Enablement Services

Préparer les équipes RH, les managers, les employés et les administrateurs aux nouveaux processus talents et aux nouvelles expériences système.

Secteurs

Industrie manufacturière

Visibilité sur les compétences et les certifications, en formation comme en performance

Recrutement, onboarding, succession et montée en compétence des managers de proximité

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Produits de grande consommation

Recrutement à fort volume, onboarding et développement des forces de vente

Formation, performance, mobilité de carrière, rémunération et compétences des effectifs

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Pharmacie

Formation par rôle, suivi des certifications et développement des talents

Performance, succession, recrutement, rémunération et visibilité sur les compétences

Voir le secteur

Chimie

Exigences de compétences et de rôles, formation et certifications

Recrutement, succession, performance, développement de carrière et montée en compétence des managers

Voir le secteur

Services professionnels

Visibilité sur les compétences, recrutement, formation et développement de carrière

Mobilité interne, performance, rémunération et plans de succession

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Ingénierie, construction et projets

Compétences projet et techniques avec visibilité sur les certifications

Recrutement, onboarding, formation, performance, mobilité des talents et succession

Voir le secteur

Étude de cas

De 5 jours à 3 heures pour Cadila Pharmaceuticals

Le traitement de la paie réduit de cinq jours à environ trois heures, avec quatre nouveaux domaines de capacités SuccessFactors ajoutés au passage.

Étude de cas

Cinq modules restructurés pour Cloud4C Services

Une refonte du paysage avec IAS/IPS, l’authentification unique (SSO) et Story Reports — 88 % d’automatisation des processus RH sur l’ensemble de l’environnement.

Perspective

À quel moment une entreprise en croissance a-t-elle besoin d’un HCM d’entreprise ?

L’effectif indique combien de personnes vous employez, pas la complexité de leur gestion. Cinq signaux montrant que la complexité RH dépasse l’organisation en place, et une grille de lecture plus fiable que le seul effectif.

Perspective

Comment l’adoption utilisateur SAP se mesure réellement après le go-live

Le nombre de connexions ne prouve rien. Les indicateurs qui reflètent un usage réel du système, et le moment où commencer à les collecter.

Questions fréquentes

SAP SuccessFactors est la suite cloud de SAP dédiée aux talents et à l’expérience employé — recrutement, onboarding, formation, performance, développement de carrière, rémunération et compétences — reliés par un référentiel de compétences commun, des workflows partagés, l’analytique, l’IA et un socle fiable de données sur les effectifs.

SmartRecruiters for SAP SuccessFactors, Onboarding, Learning, Performance and Goals, Career and Talent Development, ainsi que Compensation and Variable Pay — plus le Talent Intelligence Hub, People Intelligence et la couche d’expérience employé qui les relie tous. Les modules s’adoptent séparément : le périmètre est un choix, pas une évidence.

La solution de recrutement de la suite talent SuccessFactors, qui couvre le sourcing, les sites carrières, l’engagement des candidats, le suivi des candidatures, le CRM de recrutement, la présélection, la planification des entretiens, les offres et l’analytique du recrutement, avec la mise en correspondance des candidats assistée par l’IA. Les recrutements basculent vers l’Onboarding et le dossier RH sans ressaisie.

Gestion et alignement des objectifs, objectifs et résultats clés, formulaires de performance, gestion continue de la performance, feedback et coaching, contexte de calibration, feedback à 360°, évaluations basées sur les compétences et analyses de performance — les éléments continus sont ce qui transforme un formulaire annuel en un dossier que la rémunération et la succession peuvent exploiter.

L’orientation produit actuelle de SAP regroupe dans un seul module l’évolution de carrière, les recommandations d’opportunités, la succession, le mentorat et la planification des talents fondée sur les compétences — parcours de carrière, objectifs de développement, marché des opportunités, mobilité interne, profils et viviers de talents, plans de succession, couverture des postes critiques et préparation.

La succession s’inscrit dans Career and Talent Development : viviers de talents, profils de talents et données de compétences montrent qui est prêt pour les postes critiques, rendant la préparation et les risques talents visibles plutôt qu’anecdotiques, tandis que les objectifs de développement et le mentorat comblent les écarts mis au jour.

Ils interviennent à l’intérieur des workflows talents, pas à côté — assistance au recrutement et recommandations de candidats, aide à la rédaction des fiches de poste, recommandations de formation, préparation à la performance, plans de développement, accompagnement de carrière, analyses de succession et inférence des compétences, avec un contrôle humain et une gouvernance de bout en bout.

Oui — c’est le cas de la plupart des programmes. Une séquence courante : le socle de données sur les effectifs en premier, puis les modules sous la pression métier la plus forte — recrutement et onboarding, ou formation et performance — avant d’étendre à partir de là, le travail sur les compétences et le Talent Intelligence Hub se menant généralement en parallèle plutôt qu’en dernier.

Employee Central porte le dossier RH — personnes, postes et structure organisationnelle — que consultent les modules talents. Les nouvelles recrues y entrent via le recrutement et l’onboarding, et la rémunération, la performance et la succession dépendent de son exactitude.

Sur l’ensemble du parcours — évaluation du paysage et feuille de route, conception des processus talents et de la solution, paramétrage et déploiement, activation des compétences et des données talents, intégration, adoption, formation et gestion des applications sur le long terme — avec la même équipe de bout en bout.

Oui — nous reprenons des environnements déjà en production : amélioration des paramétrages et des workflows, renforcement des données talents et du reporting, extension vers de nouveaux modules, et préparation du paysage à l’IA et à Joule.

Commencez par une consultation. Nous passons en revue vos systèmes talents, les processus sous la plus forte pression et votre calendrier, puis présentons les options et ce que chacune impliquerait.

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Échangez avec l’équipe de conseil SAP de VISCAP sur vos priorités talents, les modules déjà en place et la prochaine étape.