SAP SuccessFactors verbindet Recruiting, Learning, Performance, Karriere und Vergütung über ein gemeinsames Skills-Framework, geteilte Workflows, rollenbasierte Erlebnisse, Analytics und KI — auf einem vertrauenswürdigen Fundament aus Personaldaten.
Recruiting, Learning, Performance, Karriere und Vergütung funktionieren jeweils für sich — aber nicht zusammen.
Fähigkeitsdaten verteilen sich auf mehrere Systeme und verlieren dabei still ihre Richtigkeit.
Menschen gehen, weil die nächste Rolle nie sichtbar war — nicht, weil es sie nicht gab.
Entwicklungs- und Talententscheidungen aus dem Gedächtnis statt anhand von Evidenz.
Jeder Talentprozess hängt vom darunterliegenden Mitarbeiter- und Planstellendatensatz ab.
Skills, Workflows, Erlebnisse, Analytics und KI verbinden die Prozesse durchgängig miteinander.
Planung, Implementierung, Integration, Rollout und kontinuierliche Verbesserung.
Zehn Fähigkeitsbereiche, genannt noch vor jedem Modulnamen. Jeder steht für etwas, das der Talent-Lifecycle leisten kann, sobald seine Prozesse Skills, Workflows und Daten teilen.
SmartRecruiters for SAP SuccessFactors
Im Recruiting beginnt der Talentdatensatz — Kandidaten-, Skills- und Hiring-Daten wandern in Onboarding und den Personaldatensatz weiter, statt neu erfasst zu werden.
SAP SuccessFactors Onboarding
Dieselbe Programmstruktur bildet auch interne Wechsel ab — Crossboarding — und trägt den Offboarding-Kontext, auf den Nachfolgeplanung und Wissenstransfer angewiesen sind.
SAP SuccessFactors Learning
In Learning wird aus einer Skill-Lücke eine Handlung. Zertifizierungen und Learning-Historie speisen das Skills-Profil, und Entwicklungsempfehlungen verweisen zurück auf die Karriererichtung.
SAP SuccessFactors Performance and Goals
Kontinuierliches Performance Management und Skills-basierte Bewertung sind es, die aus einem Jahresformular einen laufenden Datensatz machen, den Vergütung und Nachfolgeplanung lesen können.
SAP SuccessFactors Career and Talent Development
SAPs aktuelle Produktrichtung bündelt Karrierewachstum, Chancen-Empfehlungen, Nachfolgeplanung, Mentoring und Skills-basierte Talentplanung unter Career and Talent Development.
SAP SuccessFactors CompensationSAP SuccessFactors Variable Pay
Richtlinien, Budgetkontrolle und Genehmigungs-Workflows machen einen Vergütungszyklus nachvollziehbar — und Vergütungsübersichten machen ihn für die Mitarbeitenden sichtbar.
Talent Intelligence Hub
Die gemeinsame Skills-Ebene, aus der die anderen Module lesen — eine Bibliothek, ein Satz an Profilen, zentral gesteuert statt pro Modul gepflegt.
People Intelligence
Analyse ist bewusst als Self-Service angelegt: HR- und Fachbereichsleitung stellen ihre eigenen Fragen an die Talentdaten, statt auf einen Report zu warten.
SAP SuccessFactors employee experienceJouleMicrosoft Teams, wo anwendbar
Die Erlebnisebene sorgt dafür, dass sich ein Talentprogramm nicht wie ein weiteres System anfühlt — die Aufgabe kommt dorthin, wo die Person ohnehin schon arbeitet.
SAP Business AIJoule für Talent
KI unterstützt innerhalb des Talent-Workflows statt daneben, und menschliche Prüfung und Governance bleiben Teil jeder Entscheidung, die sie berührt.
Talentprozesse hängen von einem vertrauenswürdigen Fundament aus Personaldaten ab. Employee Central hält die Mitarbeiter-, Planstellen- und Organisationsstruktur, aus der jedes andere Modul liest.
Klären, was die aktuellen Talentsysteme tatsächlich leisten, welche Module zuerst zählen, und die Roadmap, die sie in eine Reihenfolge bringt.
Die Prozesse für Recruiting, Learning, Performance, Karriere und Vergütung gestalten, bevor irgendetwas konfiguriert wird — und festlegen, wer für jeden verantwortlich ist.
Modul für Modul konfigurieren, testen und bereitstellen — Geschäftsbereich für Geschäftsbereich oder Land für Land — mit Daten und Berechtigungen, die zum selben Zeitpunkt startklar sind.
Das Skills-Framework und die Daten des Talent Intelligence Hub aufbauen, aus denen jedes andere Modul liest — und die Governance, die sie aktuell hält.
Talent mit Employee Central, Payroll, Finanzen, Identität, Learning-Inhalten und den bereits genutzten Anwendungen von Drittanbietern verbinden.
HR, Manager und Mitarbeitende auf Prozesse vorbereiten, die verändern, wie Entwicklungs-, Feedback- und Vergütungsgespräche tatsächlich ablaufen.
Die Talentumgebung nach dem Go-live gesund halten — Releases, Optimierung, Reporting, weitere Module und KI-Readiness.
Ein Talentprogramm ist nie nur ein Modulaufbau. Diese acht VISCAP-Servicelinien decken die Arbeit davor und danach ab, gruppiert danach, wo im Programm jede die Hauptlast trägt.
Bevor irgendetwas konfiguriert wird.
Die aktuelle Talentlandschaft bewerten, Prioritäten festlegen und die SuccessFactors-Talent-Roadmap aufbauen.
Das Talentprogramm selbst.
Talentmodul-Implementierungen und deren Ausweitung über Funktionen, Gesellschaften, Regionen oder Länder hinweg begleiten.
Von veralteten Recruiting-, Learning-, Performance-, Vergütungs- oder Talentanwendungen in eine vernetzte SuccessFactors-Umgebung wechseln.
Talentprozesse mit Employee Central, Payroll, Finanzen, Identität, Content-Anbietern und Systemen von Drittanbietern verbinden.
Talentdaten, Skills-Transparenz, People-Reporting, Vergütungsanalyse und Entscheidungsunterstützung verbessern.
Nach dem Go-live, so lange es läuft.
Den laufenden Betrieb, die Governance, Releases und Weiterentwicklung der Talentumgebung unterstützen.
Probleme lösen, Konfigurationen verbessern, Workflows stärken und den Systemwert sowie die Akzeptanz erhöhen.
HR-Teams, Manager, Mitarbeitende und Administratoren auf neue Talentprozesse und Systemerlebnisse vorbereiten.
Die Abrechnungsverarbeitung wurde von fünf Tagen auf rund drei Stunden verkürzt, dabei kamen vier SuccessFactors-Funktionsbereiche hinzu.
Eine Landschaftserneuerung mit IAS/IPS, Single Sign-on und Story Reports — 88 % HR-Prozessautomatisierung über die gesamte Umgebung.
Die Mitarbeiterzahl sagt Ihnen, wie viele Menschen Sie beschäftigen, nicht, wie komplex deren Betreuung ist — fünf Signale dafür, dass ein Unternehmen aus der HR-Komplexität herauswächst, und eine Readiness-Perspektive, die der Mitarbeiterzahl überlegen ist.
Login-Zahlen beweisen nichts. Die Kennzahlen, die mit einer ordnungsgemäß genutzten Umgebung korrelieren, und wann man beginnen sollte, sie zu erfassen.
SAP SuccessFactors ist die Cloud-Suite von SAP für Talent und Employee Experience. Sie deckt Recruiting, Onboarding, Learning, Performance, Karriereentwicklung, Vergütung und Skills ab und verbindet sie über ein gemeinsames Skills-Framework, geteilte Workflows, Analytics und KI — auf einem vertrauenswürdigen Fundament aus Personaldaten.
SmartRecruiters for SAP SuccessFactors, Onboarding, Learning, Performance and Goals, Career and Talent Development sowie Compensation and Variable Pay — dazu der Talent Intelligence Hub, People Intelligence und die Employee-Experience-Ebene, die über alle hinwegläuft. Module werden einzeln eingeführt, der Umfang ist also eine Entscheidung und kein Automatismus.
Es ist die Recruiting-Lösung in der SuccessFactors-Talent-Suite und deckt Sourcing, Karriereseiten, Candidate Engagement, Bewerbermanagement, Recruiting-CRM, Screening, Interview-Terminplanung, Angebote und Recruiting-Analysen ab, mit KI-gestütztem Candidate-Matching. Eingestellte Kandidaten wandern in Onboarding und den Personaldatensatz weiter, statt erneut erfasst zu werden.
Zielmanagement und -abstimmung, Objectives and Key Results, Performance-Formulare, kontinuierliches Performance Management, Feedback und Coaching, Kalibrierungskontext, 360-Grad-Feedback, Skills-basierte Bewertungen und Performance-Erkenntnisse. Die kontinuierlichen Elemente sind es, die aus einem Jahresformular einen Datensatz machen, den Vergütung und Nachfolgeplanung tatsächlich lesen können.
SAPs aktuelle Produktrichtung bündelt Karrierewachstum, Chancen-Empfehlungen, Nachfolgeplanung, Mentoring und Skills-basierte Talentplanung in einem Modul. In der Praxis bedeutet das: Karrierepfade, Entwicklungsziele, den Opportunity Marketplace, interne Mobilität, Talentprofile und Talent Pools, Nachfolgeplanung, Abdeckung kritischer Rollen und Readiness.
Nachfolgeplanung ist Teil von Career and Talent Development. Talent Pools, Talentprofile und Skills-Daten zeigen, wer für kritische Rollen bereit ist, Readiness und Talentrisiken werden sichtbar statt anekdotisch, und Entwicklungsziele sowie Mentoring schließen die Lücken, die die Readiness-Bewertung offenlegt.
Sie unterstützen innerhalb der Talent-Workflows statt daneben — Recruiting-Unterstützung und Kandidatenempfehlungen, Unterstützung bei Job-Inhalten, Learning-Empfehlungen, Vorbereitung von Performance-Gesprächen, Entwicklungspläne, Karriereberatung, Nachfolge-Erkenntnisse und Skills-Ableitung. Menschliche Prüfung und Governance bleiben dabei Teil des Prozesses.
Ja, und die meisten Programme tun das. Eine gängige Reihenfolge legt zuerst das Fundament aus Personaldaten fest und führt dann die Module mit dem klarsten geschäftlichen Druck ein — Recruiting und Onboarding oder Learning und Performance — und erweitert von dort aus. Die Arbeit an Skills und dem Talent Intelligence Hub läuft dabei meist parallel statt zuletzt.
Employee Central hält den Personaldatensatz — Mitarbeiter, Planstellen und Organisationsstruktur —, aus dem die Talentmodule lesen. Neue Mitarbeitende gelangen über Recruiting und Onboarding hinein, und Vergütung, Performance und Nachfolgeplanung hängen alle davon ab, dass die Job- und Organisationsdaten korrekt sind.
Über den gesamten Bogen — Landschaftsbewertung und Roadmap, Design von Talentprozess und Lösung, Konfiguration und Rollout, Enablement von Skills und Talentdaten, Integration, dann Akzeptanz, Training und langfristiges Application Management. Das Team, das die Richtung vorgibt, ist dasselbe, das sie liefert.
Ja. Wir übernehmen bereits produktive Umgebungen — verbessern Konfigurationen und Workflows, stärken Talentdaten und Reporting, erweitern in weitere Module und bereiten die Landschaft auf KI- und Joule-Funktionen vor.
Beginnen Sie mit einer Beratung. Wir sehen uns Ihre vorhandenen Talentsysteme an, die Prozesse unter dem größten Druck und Ihren Zeitrahmen, und legen dann die Optionen mit dem dar, was jede tatsächlich bedeuten würde.
Sprechen Sie mit dem SAP-Beratungsteam von VISCAP über Ihre Talentprioritäten, die bereits eingeführten Module und den nächsten Schritt.